Aprendizaje industrial con Realidad Virtual (VR)

En esta ocasión charlamos con Igor Arrizabalaga, un emprendedor que a mediados los 90 fundó su empresa en el ámbito de la tecnología y la formación. Desde el CD-ROM, hasta los actuales formatos de eLearning, ha fusionado tecnología y aprendizaje hasta crear productos tecnológicos avanzados con Realidad Virtual. Su empresa AXIA, forma parte del grupo de RDT, y esta centrada en prestar servicio a empresas industriales, manufactureras, oil y gas y sectores aeroespaciales que requieren soluciones tecnológicas y de formación.

¿Cuál era el reto de formación que enfrentabas?

Trabajamos para una empresa del sector aeronáutico que tenía diversos perfiles, desde mantenimiento hasta fabricación de piezas para motores de aviones. El desafío principal radica en la alta tecnificación de los procesos industriales y la necesidad de mantener altos estándares de calidad y cualificación del personal. Tradicionalmente, la formación se basaba en un sistema de aprendizaje de mentoría. Sin embargo, debíamos abordar nuevos desafíos, como la incorporación de nuevos empleados, la sucesión generacional, las sustituciones por bajas, y la resistencia al uso de dispositivos personales en el entorno laboral. Además, cambiar la percepción de los trabajadores sobre la formación virtual y digital era esencial. Algunos veían esta transición como una degradación respecto a la formación presencial.

¿Cuál fue la innovación implementada?

Abordamos este desafío desde dos frentes: la tecnología y la gestión del cambio. La tecnología estaba disponible, pero cambiar la mentalidad de los trabajadores era crucial. Trabajamos estrechamente con los gerentes para que comprendieran los beneficios de la formación digital y actuarán como embajadores del cambio. Convencer a los gerentes resultó ser clave en el proceso de adopción de la formación virtual y digital en la empresa.

La innovación se basó en dos pilares. En primer lugar, reconocimos la importancia de los gerentes como agentes clave en la gestión del cambio y la formación. Trabajamos estrechamente con ellos a través de mentoring y formación para que comprendieran y respaldaron las soluciones propuestas.

Desde el punto de vista técnico, abordamos la formación digital y la realidad extendida (XXR). Digitalizamos la planta en 360 grados utilizando tecnología láser y creamos un modelo 3D detallado. Luego, utilizamos la herramienta de autor iFlow para desarrollar escenarios de realidad virtual y aumentada. Los operarios podían acceder a estos contenidos desde sus dispositivos móviles o gafas de realidad virtual.

Nuestro equipo creó contenidos de formación para diversos procesos industriales. Este proyecto, en constante evolución, se expandió a más de 100 procesos industriales en colaboración con otras compañías, abordando las necesidades específicas de cada cliente y fomentando la mejora continua.

¿Cuáles fueron los resultados alcanzados?

Los resultados de nuestra innovación son notables. En primer lugar, logramos evitar la resistencia al cambio y fomentar la adopción de la formación digital y la realidad extendida (XXR) entre los técnicos de producción y mantenimiento. La plantilla ha abrazado esta metodología de formación, lo que ha llevado a un alto nivel de satisfacción, con encuestas que arrojan calificaciones entre 8.5 y 9.

También hemos observado un ahorro significativo en los tiempos de dedicación para la formación. Anteriormente, un proceso de formación llevaba cerca de 40-50 horas, pero ahora se ha reducido en un 75%, dedicando solo el 25% del tiempo. Esto ha resultado en un ahorro de tiempo sustancial y mayor productividad.

A nivel de negocio, hemos mejorado la calidad del producto y el servicio, lo cual es esencial en industrias como la automoción y la aeronáutica, donde los estándares de calidad son críticos. Nuestra metodología de formación ha contribuido a mantener altos niveles de calidad y a cumplir con rigurosos estándares de limpieza y seguridad.

¿Qué aprendizajes obtuviste? ¿Qué harías diferente/mejor la próxima vez?

Los aprendizajes clave de este proyecto se centran en comprender la cultura y las necesidades tecnológicas de la organización. Es esencial evaluar el nivel cultural de aprendizaje tecnológico de la plantilla y adaptar la estrategia en consecuencia. Comenzar con pequeños retos, lograr quick wins y luego escalar gradualmente es un enfoque efectivo.

En retrospectiva, podríamos haber sido un poco más realistas en cuanto a los plazos. A veces, subestimamos la cantidad de tiempo que lleva implementar cambios culturales significativos y asegurarnos de que los empleados adopten nuevas tecnologías. El éxito radica en el uso efectivo de las herramientas y cursos disponibles, no solo en su disponibilidad.

Bonus track: ¿Cuál sería la proporción adecuada de inversión entre la gestión del cambio y el desarrollo de programas tecnológicos?

La proporción adecuada de inversión entre la gestión del cambio y el desarrollo de programas tecnológicos varía según el enfoque. A menudo, el presupuesto destinado al desarrollo de contenido y tecnología puede ser significativamente mayor, representando alrededor del 80-90% del presupuesto total. La gestión del cambio puede ocupar aproximadamente el 10% restante.

Sin embargo, más que la proporción en sí, lo crítico es tener en cuenta la importancia de la gestión del cambio. La dirección debe respaldar y comunicar la estrategia de cambio, indicando que es un proyecto estratégico para el negocio y no solo una iniciativa personal. Esto asegura que los empleados lo perciban como un cambio valioso y necesario.

En última instancia, el éxito radica en atraer a la “zona central” de la campana de Gauss, es decir, a los empleados dispuestos al cambio, y asegurarse de que el cambio sea respaldado por resultados positivos para el negocio, como mejoras en la calidad o las ventas. Esto genera apoyo y compromiso a largo plazo.

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