Hackea el engagement de las formaciones globables

En esta oportunidad Pilar Domínguez Somonte (IBM Labor Transformation Initiatives para Spain, Portugal, Greece and Israel) compartirá los trucos que utiliza IBM para generar impacto local en formaciones globales. Además, recomienda dinámicas que suelen utilizar para llevar a la práctica todo lo aprendido en las formaciones.

Introducción

IBM es una empresa tecnológica, que apoya a sus clientes en procesos de transformación digital fundamentalmente proporcionando servicios y productos en la nube e inteligencia artificial. Pilar se encontró con el reto de la transformación de la formación en la empresa y de cómo lograr que se aumente la participación de sus empleados.

¿Cuál era el reto de formación que enfrentabas?

El principal reto es cómo generar más engagement, que la gente se involucre más en las formaciones. En IBM existen capacitaciones obligatorias sobre valores, igualdad, seguridad y temas centrales, pero algunos otros temas sobre desarrollo de nuevas competencias para el día a día en el trabajo, no lo son. Siempre se pensaba que lo no obligatorio, no importaba mucho.

Acá nos enfrentamos a dos situaciones:

• En un mundo de sobreinformación, “¿dará el click” para conocer sobre la formación y saber si le aporta a su conocimiento?
• Una vez que lo conoce, tiene la iniciativa de hacerlo.

Con la digitalización, la mayoría de las formaciones son virtuales y también nos encontramos frente al reto de la fatiga digital. IBM capacita globalmente por lo que también, la información que se envía desde EEUU no siempre aplica para todo el mundo

Ciertos problemas frecuentes como consecuencia de esto:

• “Me apunto a la capacitación y no asisto”
• “No asisto y luego veo la grabacion”
• “Estoy pero no estoy. Mientras veo la capacitación, respondo chats”

¿Cómo/cuál fue la innovación implementada?

Se intentó abordar desde tres líneas de acción:

1. Involucrar
2. Conectar
3. Divertirse

Primero se transformó la capacitación enteramente virtual a una modalidad híbrida, donde trimestralmente se convoca a todo la fuerza de ventas al mismo tiempo en un evento. Luego se integra a los equipos locales a que diseñen la experiencia de formación.

Se busca generar conexiones, con actividades dinámicas, presenciales que les ayude a personalizar la formación. Y por último, generamos espacios divertidos de ruptura de la dinámica, que ayuden a fijar los aprendizajes y que ayuden a llevarlos al puesto de trabajo.

Esto es coordinado por el área de talento y lo ordenan a través de equipos, para cada actividad.

¿Cuáles fueron los resultados alcanzados?

• Los índices de participación, que en la virtualidad habían caído, subieron mucho más de lo esperado.
• Los participantes generaron conexiones y un ambiente relajado, y esto resultó en que compartieran en el momento en sus redes profesionales, como LinkedIn.
• También se recolectó feedback para próximos eventos, con ideas y posibles mejoras

¿Qué aprendizajes obtuviste? ¿Qué harías diferente/mejor la próxima vez?

En este caso, la iniciativa es a gran escala, ya que hablamos de toda Europa. Pero este mismo ejemplo, puede aplicarse a todo tipo de empresa.

Si se busca una mayor involucración, debemos incluir tanto a directivos como empleados o escépticos para diseñar la temática a abordar. De esta forma será más adecuada a lo que buscan, necesitan y esperan recibir en una formación.

Resumiendo el aprendizaje y desafíos en dos aspectos:

• Escalabilidad: si quiero personalizar la formación, que forma existe de hacerlo masivo, para poder llegar más gente y ser más eficiente. IBM está utilizando su misma plataforma que permite realizar cursos y busca la forma de llevar la misma experiencia.
• Transferencia: como utilizar la información aprendida, transformarla en conocimiento para el puesto de trabajo, en el día a día. Aquí se abordó desde el “5 minutos de reflexión”, invitando a los participantes a escribir sobre qué es lo que se llevan de la capacitación.

Bonus track – Luego de la migración de online a híbrido, ¿que porcentaje se mantiene virtual y cuanto offline?

Dentro del ejemplo de la fuerza de ventas, es un 50/50. Una mañana se realiza capacitación virtual, de todo el equipo al mismo tiempo, tanto empleados como directivos (por lo que se genera conexión) y un día se realiza el evento presencial.

También depende de la posición, hay puestos directivos que reciben una mayor carga de formación virtual y una parte offline. Aquí también se puede diferenciar con algunas capacitaciones de manera sincrónica, donde se conectan a todos los directivos del mundo.

Por último, se suele utilizar una formación de formadores. Aquí se capacitan personas que puedan transmitir el conocimiento hacia otras dentro de la organización.

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