Planes de desarrollo personalizados

En esta oportunidad Cristina García Lardón (Dirección de Formación y Consultoría en Grupo PRISMA) compartirá algunas estrategias y buenas prácticas a la hora de diseñar planes personalizados de desarrollo que permitan a las organizaciones contar con el talento que requieren en el momento que lo necesitan.

Introducción

Cristina es directora de formación y consultoría en el Grupo Prisma, consultora dentro del ámbito de la automoción. Está dirigida tanto a concesionarias, como a empresas auxiliares, como las de venta de neumáticos o renting. Aquí no solo se centran en marcas, sino también en grupos de concesionarios.

¿Cuál era el reto de formación que enfrentabas?

El reto es el de los planes de desarrollo profesional dentro de la empresa. Aquí abarcamos tanto el conocimiento que se necesita para el propio negocio, la formulación de estrategias y esto también va de la mano de un crecimiento personal.

En este caso tomamos a un cliente que buscaba una figura de un gerente, en el marco de una promoción interna. La concesionaria, le propuso el cargo a la persona que en ese momento ocupaba el puesto de jefe de ventas. En esa propuesta se encontró el problema de que la persona, no contaba con todos los conocimientos necesarios para el rol, en especial de post-venta.

En principio se realizó un assessment para establecer puntos de partida, evaluar donde se encontraba la persona. El nuevo puesto iba a requerir ciertas capacidades en las cuales se le debía formar, como en:

• gestión de equipo de perfiles distintos
• dinámicas de trabajo
• trabajar en pos de objetivos estratégicos
• gestión e interpretación de datos no solo comercial sino postventa
• proceso de toma de decisiones
• aspectos de comunicación
• gestión de las motivaciones

A esto se le sumó la presión por resultados, el problema de rotación en el equipo de ventas (ya que formarlos lleva un costo) y el crecimiento de la empresa, que pasó de tener 2 instalaciones a 4.

¿Cómo/cuál fue la innovación implementada?

El grupo Prisma género el plan de desarrollo, que era algo que nunca se hizo en la empresa, partiendo de la base del assessment y un informe generado con los resultados.

Comenzamos el plan, con una reunión personalizada e individual con la persona para establecer objetivos. También definió sus propias prioridades dentro de cada tarea planificada.

El plan de desarrollo se llevó a cabo dentro del campus desarrollado por Prisma. Desde la reunión inicial, se mantuvo un contacto frecuente entre reuniones y brindándole píldoras informativas que lo acerquen a los objetivos de aprendizaje.

Además de las actividades planificadas, la empresa y la persona también solicitó información sobre algunos temas, como por ejemplo, un cuadro de mando. Esto se lo adaptamos y lo incluimos dentro del campus, para que lo pueda consultar a lo largo de todo el desarrollo profesional.

¿Cuáles fueron los resultados alcanzados?

Luego de 7 meses de duración del proyecto, se midieron los KPI dentro del cuadro de mando y se compararon el inicio con el final, utilizando el código de semáforo (verde, naranja y rojo según cumplimiento de objetivo) y además se midió la tendencia del indicador.

Muchos de los indicadores se vieron en verde, aunque en otros no se llegó al objetivo pero sí se vio la tendencia ascendente de mejora. Fruto de las campañas y las herramientas utilizadas la persona logró identificar un problema y posible oportunidad para incrementar las ventas, que luego se transformó en leads e ingresos.

También su implicación en el área de post-venta creció exponencialmente, por la organización de reuniones periódicas con su equipo y la mejora en la comunicación.

¿Qué aprendizajes obtuviste? ¿Qué harías diferente/mejor la próxima vez?

Destacar que en esta experiencia pudimos ver tanto los resultados cuantitativos, que se buscaban medir, pero también los cualitativos que hacen al desarrollo personal.

También me gustaría que dentro del plan se incluya un seguimiento luego de 6 meses de haber acabado el plan de desarrollo. Recibir feedback de la persona y ver si mantuvo los hábitos de trabajo y herramientas adquiridas.

Bonus track – ¿Cuál es el rol del propósito personal dentro del desarrollo?

Creo importante darle la posibilidad de determinar prioridad de objetivos según la persona los conoce en la primera reunión. Esto lleva a que se alineen las expectativas, y una mayor motivación.

Si nos encontramos en algunos casos, generalmente de sucesión de cargo, que la persona no estaba motivada al cargo y esto la lleva a no ser competente para la empresa. Por eso es importante conocer el “por que” personal de quien va a ocupar un cargo nuevo y conocer si eso se alinea a su motivación intrínseca.

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